VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE GÖREV YAPAN ÖĞRETİM ELEMANLARININ SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ VE KIDEM TAZMİNATI SORUNU

Av. İsmail Torun & Av. Burkay İnan

ÖZET

Vakıf yükseköğretim kurumları öğretim elemanlarını 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nda belirtilen usul ve esaslara göre temin edebilirler. Yükseköğretim Kanunu’nun ek 5’inci maddesine istinaden istihdam edilen öğretim elemanları ile vakıf yükseköğretim kurumları arasındaki ilişkinin sözleşme olduğu sabittir. Vakıf üniversitelerinin kamu tüzel kişiliklerinden ve kamu hizmetleri yürütmelerinden bahisle yaptıkları sözleşmenin niteliği tartışmalara yol açmıştır. Sözleşmenin hukuki niteliğinin belirlenmesi başta kıdem tazminatı hakkı ve diğer işçilik alacaklarının tespiti hususunda önem arz etmektedir. Nitekim, sözleşmenin kamu hukuku kurallarına tabi bir idari hizmet sözleşmesi veya belirli veyahut belirsiz iş sözleşmesi olması halinde kıdem tazminatı noktasında farklı uygulamalar sübut etmektedir. Kıdem tazminatının kapsamını, tespitini ve kıdem tazminatından doğacak uyuşmazlığın hangi yargı kolunda görüleceğini saptamada farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu çalışmada; önce öğretim elemanları tanımı ve kapsamı ortaya konulacak, öğretideki farklı görüşlere yer vermek suretiyle idari sözleşmeler ve iş sözleşmesi incelenecek olup kıdem tazminatının uygulanabilirliği ve olası uyuşmazlıkların hangi yargı koluna gireceği incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Vakıf Yükseköğretim Kurumları, Öğretim Elemanları, İdari Hizmet Sözleşmesi, İş Sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Kıdem Tazminatı Hakkı.

GİRİŞ

Vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında yapılan sözleşmelerin hukuki niteliğinin tespitiyle kıdem tazminatının uygulanabilirliği yargı kararlarında ve öğretide tartışılagelmiş, farklı görüş ve öneriler sunulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi Eylül 2020 İlke Kararları’nda belirtildiği üzere vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında iş sözleşmesinin niteliği (uyuşmazlıkların hangi yargı kolunda görüleceği) ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılamayacağına dair İçtihadı Birleştirme Başvurusu yapılmıştır. Yargıtay’ın İçtihadı Birleştirme Kararı sonucu beklenmektedir. Söz konusu sözleşmenin hukuki niteliğinin tespiti noktasında; idari sözleşme, idari hizmet sözleşmesi ve iş sözleşmesi olmak üzere üç farklı hukuki müessese gündeme gelmektedir. Yargı kararları ve öğretideki görüşler ışığında vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında yapılan sözleşmenin iş sözleşmesi olduğunu ve bu sözleşmelerin kanundan doğan sebeple belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılabileceğini değerlendirmekteyiz. Dolayısıyla, vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışan öğretim elemanlarının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışabileceğini ve bu bağlamda kıdem tazminatına Yargıtay İlke Kararları uyarınca hak kazanabileceği ifade edilebilir.

I. ÖĞRETİM ELEMANI KAVRAMI

Vakıf üniversitelerindeki öğretim elemanları kavramı Yüksek Öğretim Kanunu’nun Ek 8’inci maddesine göre “Vakıfça kurulacak yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar, Devlet yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar gibi düzenlenir ve onların görevlerini yerine getirir. Öğretim elemanlarının nitelikleri Devlet yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanlarının niteliklerinin aynıdır. Devlet yükseköğretim kurumlarında çalışmaları yasaklanmış veya disiplin yoluyla bu kurumlardan çıkarılmış kişiler, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alamazlar.” Yüksek Öğretim Kanunu “Tanımlar” başlıklı 3’üncü maddesinin (I) bendinde “Öğretim elemanları, Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileridir.” demek suretiyle vakıf üniversitelerindeki öğretim elemanları; öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileri olarak üç sınıf sayılmıştır. Vakıf üniversitelerinde öğretim elemanlarının istihdamı 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nda belirtilen usul ve esaslara tabidir. Bununla birlikte aynı kanunda lafzı geçen “kadro” ve “atama” mefhumlarının vakıf yükseköğretim kurumları bakımından uygulanabilirliği ve geçerlilikleri tartışmalıdır. Nihayetinde vakıf yükseköğretim kurumları 2547 sayılı Yükseköğretim Kurumu Kanunu’nun Ek 5 ve Ek 11’inci maddeleri uyarınca öğretim elemanı ile bir sözleşme yaparak işlem gerçekleştirir. Bu kapsamda, öncelikli eleştirimiz “kadro” ve “atama” kavramlarının yalnızca devlet üniversitesindeki öğretim elemanları açısından geçerli olması gerektiği yönündedir. Nitekim, vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında bir sözleşme olduğu aşikardır.

II. ÜNİVERSİTE İLE ÖĞRETİM ELEMANLARI ARASINDAKİ HUKUKİ İLİŞKİ

Vakıf üniversitelerinin Anayasa’nın 130. maddesi gereği kamu tüzel kişiliğini haiz olup kamu hizmeti yürütmeleri dolayısıyla istihdam ettikleri öğretim elemanları ile yaptıkları sözleşmenin hukuki niteliği, doktrinde ve yargı kararlarında tartışmalara yol açmıştır. Bu bahisle, gerek yargı kararlarında gerekse de doktrinde farklı görüşler öne sürülmüştür. Sözleşmenin niteliği hususunda öncelikle ilgili sözleşmenin ve kamu tüzel kişisi tarafından istihdam edilenin, idari hizmet sözleşmesine tabi olup olmadıklarına ilişkin açık bir hükmün varlığı incelenir. Yasada açık hüküm bulunmaması halinde, yürütülen işin kamu hizmeti olup olmadığı ve sözleşmede idareye özel hukuku aşan yetkiler verilip verilmediği incelenerek sözleşmenin hukuki niteliği tespit edilir.

A. İdari Sözleşme

İdarenin imzaladığı sözleşmeler, idarenin özel hukuk sözleşmeleri ve idari sözleşmeler olarak ikili tasnife tabi tutulur. Kamu tüzel kişilerinin, idare hukuku kurallarına uygun olarak yaptıkları sözleşmelere idari sözleşme adı verilir. İdari sözleşme ile ilgili olarak, “genel olarak kamu kurum ve kuruluşlarının özel hukuk gerçek ve tüzel kişileri ile ya da diğer kamu tüzel kişileri ile kamu hizmetine ilişkin yaptıkları sözleşme”[1], “kanunla idari sözleşme olarak nitelendirilen veya taraflardan en az birisinin bir kamu tüzel kişisi olması şartıyla kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olan veya özel hukuku aşan hükümler içeren sözleşme”[2] şeklinde tanımlanmıştır. Dolayısıyla bir sözleşmeyi idari sözleşme olarak nitelemek için taraflardan en az birinin idare olması ve sözleşmenin kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması gerekmektedir. Kanunda sözleşmenin açık bir şekilde idari sözleşme olarak belirtilmediği durumlarda, bir idari sözleşmenin konusunun kamu hizmetinin yürütülmesini kapsamasından başka, sözleşmede idareye özel hukuku aşan özel yetkiler de verilmiş olmalıdır[3]. Başka bir anlatımla özel hukukun temel ilkelerinden olan eşitliği bozucu hükümler içermesi gerekir[4]. Bu kapsamda idarenin, karşı taraf üzerinde yaptırımlar uygulama yetkisi, tek taraflı feshi, sözleşmede uyarlama ve değişiklikler yapma yetkisi gibi özel hukuku aşan ve özel hukuka yabancı üstün yetkiler gündeme gelir. Anayasa Mahkemesi de bir kararında[5] idari sözleşmenin gündeme gelebilmesi için sözleşmenin konusunun kamu hizmetlerinin yürütümüne ilişkin olmasını, taraflardan birinin kamu idaresi olmasını ve idareye özel hukuku aşan yetkiler tanınması koşullarını kümülatif şekilde aramıştır. Danıştay[6] da benzer şekilde bu üç unsuru şart koşmuştur.

B. İdari Hizmet Sözleşmesi

İdari hizmet sözleşmesi; işçi niteliğinde olmayan kamu görevlileri ile idare arasında yapılan, idari sözleşme türlerinden biridir. İdari hizmet sözleşmesinin, idare sözleşmelerden farkı bir tarafın hep gerçek kişi olmasıdır. Nitekim, bu sözleşmelerde konu yine bir kamu hizmeti olmakla birlikte idarenin muhatabı gerçek kişidir. Bu bağlamda; öğretide kimi yazarlar vakıf üniversiteleri kamu tüzel kişisi olduğundan ve kamu hizmeti yürütmelerinden bahisle istihdam ettikleri öğretim elemanlarını kamu görevlisi olarak nitelendirmektedir. Vakıf üniversitesi ve istihdam edilen öğretim elemanları arasında atama tasarrufuna tabi idari hizmet sözleşmesi olduğu öne sürülmektedir. Dolayısıyla, buradan çıkacak uyuşmazlıklarda görevli yargı kolu idari yargı olacaktır. Kamu tüzel kişiliğini haiz vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının birer kamu görevlisi olduğu ifade edilerek iş sözleşmesi ile çalıştırılmalarının mümkün olmayacağı görüşü öğretide yer bulmuştur.[7] İlaveten Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında da vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki ilişkinin kamu hukuku kurallarına tabi olduğu belirtilmiştir.[8] Yine Uyuşmazlık Mahkemesi bazı kararlarında da vakıf üniversitesi ile öğretim elemanları arasındaki uyuşmazlıklarda adli yargı koluna gidilmesi gerektiğine hükmetmiştir.[9] Danıştay da pek çok kararında vakıf üniversitesi ile öğretim elemanı arasındaki sözleşmenin hukuki niteliği konusunda idari hizmet sözleşmesine gireceğini belirtmiştir.[10]

C. İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 8. maddesinin 1. fıkrasına göre “İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”. Bu noktada öğretide de dile getirildiği üzere iş sözleşmesi; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurundan oluşmaktadır. Öğretideki bir görüşe göre ise vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasında yapılan sözleşme, yukarıdaki tanımlar ışığında bir iş sözleşmesi niteliğindedir[11]. Yargıtay sözleşmenin niteliğini bazı kararlarında iş sözleşmesi olarak nitelendirmiş[12], 2018 yılından sonraki bir kararında[13] “Anayasa’nın 31. maddesi düzenlemesi ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu hükümleri dikkate alındığında, özellikle kadroların akademik yönden belirlenmesi, sözleşmelerin onaya tabi tutulması dikkate alındığında, vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının idari sözleşmelerle çalıştığının kabulü gerekmektedir.” şeklinde içtihat değişikliğine giderek vakıf yüksek öğretim kurumu ve öğretim elemanı arasındaki ilişkinin idari sözleşme olduğunu belirtmiştir. Buna karşılık Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 22.03.2017 tarih ve E. 2015/1738 kararında “Üniversite arasında bağıtlanan sözleşmenin bireysel iş sözleşmesi olduğu, dolayısıyla bu iş ilişkisinin özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisi olduğu açıktır. Davalı Vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz.” diyerek sözleşmenin, iş sözleşmesi olduğuna hükmetmiştir.

Kanaatimizce, vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında bağıtlanan sözleşme açık bir şekilde iş sözleşmesidir. Nitekim; bağımlılık, iş görme ve ücret olmak üzere iş sözleşmesinin bütün temel unsurlarını içermektedir. Anayasa Mahkemesi bir kararında[14] devlet üniversitesindeki öğretim elemanları ile vakıf yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanlarını mukayese ederken şu ifadelere yer vermiştir: “…Diğer yandan, vakıf üniversitelerinde çalışanlar ile Devlet üniversitelerinde görev yapanlar statüleri ve özlük hakları bakımından farklı kurallara bağlıdır ve dolayısıyla aynı hukuksal durumda değildirler. Bu nedenle, vakıf üniversitelerinde çalışanlar ile Devlet üniversitelerinde görev yapanların...". Dolayısıyla, burada vakıf yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanları için “çalışan” devlet üniversitelerindekiler için ise “görev yapanlar” ifadesi sözleşmenin niteliği açısından ipuçları vermektedir. Yine Uyuşmazlık Mahkemesi ve Danıştay’ın idari sözleşme olarak nitelendirdiği kararlarında, idarenin özel hukuku aşan yetkileri olup olmadığı incelenmemiş ve temel düşünce “akademik güvence” ve “bilimsel özgürlük” çerçevesinde şekillenmiştir. Ne var ki; önemli olan akademik personele daha iyi güvence sağlayan sözleşmenin tercihi değil, sözleşmenin hukuki niteliğinin ne olduğunun ortaya konulmasıdır. Bu konuda Danıştay’ın, Yargıtay’ın ve Uyuşmazlık Mahkemesi’nin değişik kararlarında kendileriyle ve birbirleriyle çelişen hükümler vermesi hukuki öngörülebilirlik ve hukuki güvenlik ilkelerine uygun düşmemektedir.

III. KIDEM TAZMİNATI YÖNÜNDEN DEĞERLENDİRME

A. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olup Olmadığı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasının 2. Cümlesi uyarınca “… Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” lafzıyla hangi şartlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğinin altı çizilmektedir. Aynı maddenin devamı fıkralarında “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükümleriyle kanun koyucu tarafından belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrım vurgulanmıştır. Bu kapsamda, kanun koyucu hükme aykırı düzenlenen belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak addedileceğini açıkça hükme bağlayarak işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında kalan iş güvencesi ve ihbar öneli gibi haklarının koruma altına alınmasını sağlamaktadır. Bu noktada belirtmek gerekir ki, Uluslararası Çalışma Örgütü (“ILO”) tarafından hazırlanan ve Türkiye’nin imzalayarak 4 Ocak 1995’te yürürlüğe koyduğu 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi (“158 sayılı ILO Sözleşmesi”) m. 2 uyarınca “… Bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır.” hükmüyle işverenlerin şartları sağlanmadığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi yapması yoluyla işbu çalışma yöntemini kötüye kullanmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Buna paralel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için getirdiği sınırlamalar dahilinde objektif koşulun bulunması gerektiği dile getirilmiştir. Ancak, bazı özel kanunlar ile istisnai düzenlemelere gidilmiştir. Zira, öğreti ve uygulamaya göre, mevzuatta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme bulunuyorsa, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin bulunması gerekli değildir.[15]

İstisnai düzenlemelerden birisi 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi öğretmen ve yöneticiler için belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümdür. Yargıtay’ın 2018 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararı[16] uyarınca “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklandığı ve belirli süreli iş sözleşmesi olması özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu nezdinde çalışan öğretim elemanları bakımından öğretide ve yargıtay kararlarında fikir ayrılıkları mevcuttur. Öğretideki bir görüşe göre Yükseköğretim Kanunu m. 23/(a) uyarınca doktor öğretim üyeleri ile en çok dört yıllık süre, m. 31 uyarınca öğretim görevlileriyle en çok 2 yıllık süre için sözleşme ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiş olup bu sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Kanunda belirtilen süreler dahilinde sözleşme süresinin sona ermesiyle yeniden iş ilişkisi kurulması ve zincirleme olarak yapılabilmesi mümkün olacaktır.[17] Eylül 2020’de ise Yargıtay 9. HD, yayımladığı ilke kararların 14. maddesi uyarınca vakıf üniversitesinde çalışan öğretim elemanlarıyla akdedilen sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabileceği konusunda görüş belirtmiştir.

B. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından mevzuatımızda belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin bir ayrım bulunmamaktadır.[18] Belirli süreli iş sözleşmeleri uygulamada her ne kadar daha kısa sürelerle ve objektif koşul dahilinde bir seferlik yapılsa da bir seneyi aşan sürelerle yapıldığı takdirde kıdem tazminatının şartları sağlanırsa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Öncelikle 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi ile düzenlenen kıdem tazminatından yararlanabilmek için sözleşmenin tarafı olan işçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekir. İkinci koşul ise iş ilişkisinin aynı maddede öngörülen hallerden biriyle sona ermesidir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin; 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II uyarınca gösterilen nedenler dışında, emeklilik, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlenmesi, işçi tarafından haklı nedenlerle son verilmesi gibi hallerden birinin varlığı gerekecektir. Son olarak, işçinin çalışma süresinin aynı işveren nezdinde asgari olarak bir yılı aşmış olması gerekecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kendiliğinden sona ermesi durumu kıdem tazminatına hak kazanılması sebepleri arasında gösterilmemiştir. Bu sebeple, kural olarak kıdem tazminatı hakkı kendiliğinden sona erme durumunda vuku bulmaz. Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin mezkûr Eylül 2020 yılında yayımladığı ilke kararları m. 30 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle sona ermesi halindeki kıdem tazminatı sorununa ilişkin değerlendirmesinde “… Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece Kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.”  şeklinde görüş belirtmiştir. İşbu görüş doğrultusunda Yargıtay, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi bir öğretmen için 2020 yılında verdiği kararlarında da haklı nedene dayanmayan yenilememe iradesinin işveren tarafından gösterilmesi gerektiğini yinelemiştir. “Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”[19]

Yargıtay’ın belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin kararlarına bakıldığında, kıdem tazminatı hakkının doğacağı yönündeki beyanının sözleşmenin belirli süreli olmasının mevzuattan kaynaklandığı ve zorunlu olduğu hallere özgü olduğu görülmektedir.[20]

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu ile öğretim elemanları ile yapılacak sözleşmelere özel bir düzenleme getirilmiştir. Yargıtay kanundan doğan özel sebebe dayanarak belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenebileceği ve belirli süreli olma özelliğini koruyacağını 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi öğretmenler için ortaya koymuştur. Yargıtay’ın verdiği kararlara istinaden öğretideki bir görüşe göre, bu durumun iş sözleşmelerinin kanun gereği belirli süreli olmasının zorunlu olduğu haller için uygulanacağı ve vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışan öğretim elemanları da kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı için vakıf yükseköğretim kurulu tarafından yenilenmemesi halinde, kıdem koşulu da varsa kıyas yolu ile kıdem tazminatına hak kazanılmasının hukuka uygun olacağı öne sürülmüştür.[21] Bu itibarla, öğretim elemanlarının hem zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığından bahisle iş güvencesinden yararlanmaması hem de özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlere yapılan uygulamanın aksine kıdem tazminatına hak kazandırılmaması durumunun hukuken isabetli olmayacağı kanaatindeyiz. Aksi halde, Yargıtay’ın içtihatlarına ve 158 sayılı ILO Sözleşmesi’ne aykırı olarak hareket edilerek işçilere sağlanan güvencelerin sağlanmaması, öğretim elemanlarının mağduriyetine sebebiyet verecektir.

SONUÇ

Vakıf üniversiteleri de devlet üniversiteleri gibi kamu tüzel kişiliğine sahiptir. Vakıf üniversitelerinin öğretim elemanlarını istihdam ederken gerçekleştirilen işlemin sözleşme olduğu sabittir. Bu sözleşmenin niteliği ise, her ne kadar kamu tüzel kişiliğinin yürüttüğü kamu hizmetine ilişkin olsa da bir idari sözleşme niteliğinde değildir. İdari sözleşmeden bahsedebilmek için, sözleşmede idarenin özel hukuku aşan yetkilere sahip olması gerekir. Nitekim, Yargıtay’ın güncel içtihatlarında da vurguladığı gibi vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları ile yaptıkları sözleşmelerde özel hukuku aşan yetkileri bulunmamaktadır. Bu bağlamda sözleşmenin idari sözleşme olarak nitelendirilemeyeceği açıktır.[22] Dolayısıyla, iş sözleşmesinin tanımı ve unsurları göz önüne alındığında vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü hukuken isabetli olacaktır. Belirsiz süreli akdedilen iş sözleşmelerinde kanuni şartlar sağlandığı takdirde kıdem tazminatı hakkının doğacağı noktasında bir tartışma bulunmamaktadır. Ancak; öğretim elemanlarının vakıf yüksek öğretim kurumlarıyla yaptığı belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erme şekillerine göre hak edilecek kıdem tazminatı hususunda belirsizlik mevcuttur. Bu noktada öğretim elemanlarının belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin kendiliğinden bitmesiyle sona erme durumunda, yenilememe iradesi işveren tarafından haklı bir gerekçe olmaksızın sübuta erdiği takdirde Yargıtay İlke Kararlarında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu nezdindeki karar kıyas edilerek kıdem tazminatına hak kazanılabileceği kanaatindeyiz.

[1] Prof. Dr. Bahtiyar AKYILMAZ, Prof. Dr. Murat SEZGİNER, Prof. Dr. Cemil KAYA, Türk İdare Hukuku, 9. Baskı, Ankara 2018, s.453

[2] Kemal GÖZLER, İdare Hukukuna Giriş, 12. Baskı, Bursa 2010, s.267

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Dr. Seracettin GÖKTAŞ, “Vakıf Üniversiteleri ile Öğretim Elemanları Arasındaki Hukuki İlişkinin Niteliği”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 29, S. 1, 2021, S.589

[4] GÖKTAŞ, a.g.m., S.589

[5] Anayasa Mahkemesi’nin 09.12.1994 tarih ve E.1994/43 sayılı kararı

[6] Danıştay 8. Dairesi’nin 13.12.1999 tarih ve E. 1999/2852 sayılı kararı

[7] Prof. Dr. Serkan ÇINARLI, Prof. Dr. Refik KİRAZ, “Vakıf Üniversitesi Personelinin Hukuki Statüsü ve Vakıf Tüzel Kişiliği Kaybı Durumunda Personele Yönelik Düzenleme Önerisi”, Uluslararası Yükseköğretim Kongresi 2011, Bildiri Kitabı, C. 3, Bölüm XIII, 2011, s. 1783-1789.

[8] Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 23.12.2019 tarih ve 603-818 sayılı kararı, Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 5.11.2012 ve 189-234 sayılı kararı

[9] Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 29.12.2014 tarih ve 1087-1136 sayılı kararı

[10] Danıştay Dava Daireleri Kurulu’nun 27.03.2014 tarih ve E. 2011/1492 sayılı kararı

[11] Prof. Dr. Nuri ÇELİK, “Vakıf Üniversitesi Öğretim Elemanları ile Yapılan Sözleşmelerin Hukuki Niteliği Konusundaki Uyuşmazlık Mahkemesi ve Diğer Yargı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, s. 6-12

[12] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.07.2017 tarih ve 15037-23989 sayılı kararı, Y9HD, 03.06.2015 tarih ve E. 2014/6509 sayılı kararı

[13] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.02.2019 tarih ve E. 2018/11077 sayılı kararı

[14] Anayasa Mahkemesi’nin 10.10.2013 tarih ve 58-114 sayılı kararı

[15] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 22. Baskı, İstanbul 2022, s.256

[16] T.C. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 E.  2018/2 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı

[17] Dr. Seracettin GÖKTAŞ, “Vakıf Yükseköğretim Kurumları İle Akademik Personel Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı Sorunu”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2022, Sayı 2022/1, s. 176

[18] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.3.2019 tarih ve E. 2016/8206, K. 2019/6608 sayılı kararı

[19] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 20.1.2020 tarih ve E. 2016/27696 K. 2020/622 sayılı kararı

[20] Prof. Dr. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU-Prof. Dr. Muhittin ASTARLI-Doç. Dr. Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Ankara 2022, s.1172

[21] MOLLAMAHMUTOĞLU, ASTARLI, BAYSAL, a.g.e., s.1173

[22] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.3.2021 tarih ve E. 2021/1478, K. 2021/5636 sayılı kararı “… davacı ile davalı Üniversite arasında bağıtlanan sözleşmelerin bireysel iş sözleşmesi olduğunu … Davalı Vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz.”